Großunternehmen: Abwerben von High Potentials als Chance?

Der anhaltende Fachkräftemangel stellt viele Unternehmen vor große Probleme. Offene Stellen können häufig nicht besetzt werden, sodass immer mehr Kompromisse bei den Anforderungen an Mitarbeiter eingegangen werden. Das wirkt sich allerdings negativ auf die Qualität der angebotenen Produkte oder Dienstleistungen aus und führt zudem häufig zu schlechter Stimmung im Team.

Vor diesem Hintergrund sind die High Potentials einer jeden Branche heiß begehrt und stark umkämpft. Was man unter High Potentials versteht und wie man diese dazu bringt, für das eigene Unternehmen zu arbeiten, wird im folgenden Beitrag näher beleuchtet.

Was sind High Potentials in der Arbeitswelt?

High Potentials, oft auch Junge Talente genannt, heben sich auf positive Weise von anderen Arbeitnehmern ab. Die Gründe hierfür können vielfältig sein: Sie sind vielleicht besser ausgebildet als der Durchschnitt, haben besondere Erfahrungen gemacht, die sie höher qualifizieren, oder sie bringen spezielle Eigenschaften mit, die für ein Unternehmen besonders hilfreich sind, zum Beispiel Führungsqualitäten.

High Potentials sind damit diejenigen Arbeitnehmer, die ein Unternehmen langfristig voranbringen. Sie sind dazu geeignet, Verantwortung zu übernehmen und kreative Lösungen zu finden. Das macht High Potentials zu den begehrtesten Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt. Gleichzeitig sind High Potentials Ausnahmetalente und rar gesät. In Zeiten des Fachkräftemangels gilt das ganz besonders. Unternehmen müssen sich also ins Zeug legen, wenn sie Junge Talente dazu bewegen möchten, für den eigenen Betrieb zu arbeiten – und sich so langfristig einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz sichern.

Warum ist für Großunternehmen das Abwerben von High Potentials keine gute Idee?

Gerade Spitzentalente findet man in der Regel nicht auf dem freien Arbeitsmarkt. Stattdessen befinden sie sich bereits in einer Anstellung. Zudem halten sie meist nicht aktiv nach einem neuen Arbeitgeber Ausschau. Es scheint, als sei aktives Abwerben daher die einzige Möglichkeit, um High Potentials auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen. Das ist aber keine gute Idee.

Wer unter dem Personal der Konkurrenz „wildert“, macht sich bei konkurrierenden Unternehmen äußerst unbeliebt. Auch der Ruf bei Kunden oder potenziellen Mitarbeitern wird dadurch beschädigt. Deshalb sollten Unternehmen davon absehen, High Potentials aktiv abzuwerben. Stattdessen sollten die Jungen Talente subtil davon überzeugt werden, dass sich ein Arbeitgeberwechsel für sie lohnt. Dafür eignen sich drei Maßnahmen: Der Arbeitgeber präsentiert sich von seiner besten Seite, die Mitarbeiter profitieren von besonderen Benefits und der Bewerbungsprozess wird möglichst unkompliziert gestaltet.

Wie bringt man High Potentials dazu, ins eigene Unternehmen zu wechseln?

Das Ziel aller Maßnahmen sollte sein, High Potentials bessere Konditionen als die Konkurrenz zu bieten. Das umfasst natürlich die Bezahlung, aber Geld allein reicht üblicherweise nicht aus, um Spitzentalente zu gewinnen. Die folgenden Methoden sind besser geeignet.

Präsentation des Unternehmens von seiner besten Seite

High Potentials schätzen normalerweise Herausforderungen. Sie entscheiden sich für Unternehmen mit interessanten Projekten, aussichtsreichen Kooperationen und der Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Wer Spitzentalente auf sich aufmerksam machen möchte, sollte deshalb entsprechende Strukturen schaffen. Beispielsweise kann die Aussicht auf eine Führungsposition innerhalb der nächsten drei Jahre dazu führen, dass sich High Potentials von einer Stelle angesprochen fühlen.

Auch selbstständiges Arbeiten oder Projektarbeit wirkt auf Spitzentalente in der Regel sehr positiv. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, Besonderheiten des Unternehmens zu bewerben. Dafür eignen sich unter anderem Social-Media-Kampagnen, weil die Wahrscheinlichkeit dort höher ist, dass die Anzeigen auch von der Zielgruppe gesehen werden. Auf Jobbörsen hingegen bringt Marketing eher wenige Erfolge, weil High Potentials meist nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind.

Etablierung von attraktiven Mitarbeiter-Benefits

Neben der Herausforderung sind High Potentials natürlich – wie jeder andere Arbeitnehmer auch – daran interessiert, das Beste für sich herauszuholen. Unternehmen müssen sich also Benefits überlegen, die einzigartig und attraktiv sind. Das kann zum Beispiel eine Betriebsrente sein oder ein individuelles Budget für Gesundheitsleistungen.

Hochwertige Arbeitsmittel wie ergonomische Stühle oder höhenverstellbare Schreibtische drücken zudem die Wertschätzung des Arbeitgebers aus. Vorsicht ist hingegen beim klassischen Obstkorb geboten, der vor einigen Jahren als nettes Gimmick ins Leben gerufen und seither häufig kopiert wurde. High Potentials sind sich ihres Werts nämlich in der Regel durchaus bewusst und wissen, dass sie mehr wert sind als ein paar Äpfel und Bananen.

Reduzierung des Aufwands für den Bewerbungsprozess

Wie schon erwähnt befinden sich High Potentials meist bereits in einer Anstellung. Sie sind nicht aktiv auf Arbeitgebersuche, gucken aber womöglich ab und zu nach Alternativen – schließlich könnte sich ja jederzeit eine bessere Option ergeben. Wenn es einem Unternehmen gelingt, ihre Aufmerksamkeit zu wecken, ist damit der erste Schritt getan.

Erwartet dieses Unternehmen allerdings vollständige Bewerbungsunterlagen vom Anschreiben bis zum handschriftlichen Lebenslauf, lässt das Interesse von High Potentials oftmals ganz schnell wieder nach. Ganz anders sieht es aus, wenn die Bewerbung innerhalb weniger Minuten erledigt ist, zum Beispiel durch ein Online-Formular. Unternehmen laden High Potentials auf diese Weise dazu ein, den ersten Schritt zu machen – und können dem Jungen Talent anschließend im persönlichen Kontakt all ihre Vorzüge präsentieren und ihr Angebot unterbreiten.

Fazit

High Potentials sind die Juwelen des Arbeitsmarkts. Jedes Unternehmen ist daran interessiert, ein solches Juwel für sich zu gewinnen. Statt plumper Abwerbungsversuche sollten Betriebe aber geschicktere Vorgehensweisen wählen. Dabei führt kein Weg daran vorbei, die eigenen Strukturen kritisch zu analysieren. Wer seine Mitarbeiter nach Mindestlohn bezahlt und seine Wertschätzung ihnen gegenüber nicht offen kommuniziert, kann nicht damit rechnen, auf Spitzentalente attraktiv zu wirken. Unternehmen müssen also zu ansprechenden Arbeitgebern werden – dann kommen die begehrten Fachkräfte fast von ganz alleine.